Acordeón Escolar

La creatividad y la innovación siempre han sido fuentes esenciales para la construcción del sentido de la humanidad, así como para la producción del conocimiento y la generación de la riqueza. La creatividad es la capacidad de crear y producir nuevos significados culturales, de sentido, científico, funcionales. Lo “nuevo” no se define a partir del creador, sino en términos de la relación entre lo creado y la creación de nuevos sentidos y prácticas humanas. La creatividad produce valor tanto de cambio como de uso. Creatividad e innovación: son procesos mentales, que implican la activación del trabajo del cerebro enraizado en las redes neuronales, que se articulan con otros cerebros y con el entorno.

• Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924.Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. • Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. • En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación • Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o “T-Groups” no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización.

El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto desconsideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización (esta última es, además es comúnmente conocida por la sigla D.O El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos.

Cambio en la tecnología Cambiar la tecnología comprende modificaciones en la forma como el trabajo se desempeña o los métodos y equipos utilizados. Los agentes de cambio pueden cambiar también la tecnología empleada para convertir en productos terminados. Cambio en las personas. Cambiar a las personas se refiere a cambio de actitudes, expectativas, percepciones o comportamiento de los empleados. Los agentes de cambio esencialmente hacen énfasis en técnicas o programas para cambiar a las personas, la naturaleza y calidad de las relaciones interpersonales de trabajo. Cambio en la estructura. Cambiar la estructura comprende cualquier alteración en las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación, grado de descentralización, rediseño de puestos o variables estructurales similares. La estructura de una organización se define en términos de su grado de complejidad, formalización y centralización.

Sentido de Identificación e influencia en la organización. Donde en el trabajador se percibe al menos que éste es consciente de que ejerce una influencia auténtica sobre las modificaciones que se hacen al sistema de trabajo en su conjunto, que se le toma en cuenta y que puede contribuir cuando se trata de cambiar. Apertura a la actitud creativa. En base a las experiencias o transformaciones optimas, mantienen en la organización un conocimiento de creatividad e innovación. Por tal motivo, cuando menos el estímulo y

Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total. “ En otras palabras, se realiza un estudio profundo de la situación, que permita identificar aspectos que no son satisfactorios y visualizar el punto al que se quiere llegar. Así mismo, se vuelve más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar.

El proceso de cambio en una organización, puede tener diferentes orígenes; éstos pueden variar en función de la orientación o necesidades da la empresa. En este contexto, la necesidad de cambiar puede deberse a: Presencia de la competencia. Introducción de nuevas tecnologías. Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada. Obtención de mayores rendimientos financieros. El interés de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa. Instrucciones directas del corporativo. Normas o requisitos nacionales o internacionales

"El cambio te puede retar o amenazar… son tus creencias las que pavimentan el camino al éxito o te bloquean" Marsha Sinetar En el pasado, el éxito de las empresas era definido por la clara definición de funciones, la especialización de las tareas y el control, entre otros.  Sin embargo, en el entorno actual, caracterizado principalmente por la rapidez de los cambios, los grandes niveles de incertidumbre y el recrudecimiento de la competencia, son las empresas con un adecuado sistema de gestión de cambio las que van a sobrevivir. Parecería que la ley empresarial hoy es “cambias o te cambian”. Hoy hay que afrontar continuamente nuevas situaciones y reaccionar antes de que éstas sucedan, o por lo menos adaptarse rápidamente ante ellas.  Por ello, se requieren estrategias creativas y adecuadas, que contribuyan tanto al beneficio de la persona como de la organización. Hemos notado que la gran mayoría de las herramientas tradicionales de gestión del cambio no son efectiva

Es cierto que cualquier organización que desee instrumentar un plan de acción para el cambio puede llegar a conseguirlo si las estrategias son pensadas para sus necesidades, se consigue la participación de los involucrados y no se presentan contingencias de gran envergadura, independientemente del estado en que se encuentre; existen muchos factores que pueden influir en la consecución de las metas u objetivos del cambio, y otros que por el contrario, lo dificultan; aunque los expertos sugieren que algunas condiciones pueden facilitar la transición y que la alta dirección puede irlas estimulando para crear el ambiente propicio que coadyuve en la rápida consecución del éxito. Bell y Burnham sostienen que las condiciones para el cambio son producidas por el ambiente económico y la cultura corporativa, como son:

La cultura corporativa es muy importante para determinar el éxito o el fracaso de una organización. Por tal motivo, una cultura corporativa carente puede fomentar conductas negativas, criterios erróneos e incluso actividades fraudulentas. Al evaluar una cultura corporativa esta se enfoca principalmente en la creación y el cumplimiento de las reglas de la misma. Esta evaluación no conlleva los argumentos clave que generan el liderazgo de una empresa y la influencia que éstos tienen en la conducta de la misma. Lo más común es que las empresas planteen sus valores claramente. Sin embargo, no es muy claro el nivel de integración de los valores en la empresa y el grado de aplicación por parte del personal. Para que dichos cambios sean eficaces deben: Motivar al personal el cambio al crear una disposición favorable para éste entre los empleados.  Plantear ideas que se compartan entre los empleados, en cuanto al futuro de la empresa.  Crear un respaldo de los cambios políticos realizados. 

La cultura corporativa para la gerencia es muy importante ya que influye en la conducta de todos los miembros de la organización , y si se maneja   cuidadosamente tendrá un efecto positivo en el éxito de la empresa . Funciones de la cultura corporativa: Define límites de los empleados. Define diferencias entre las organizaciones. Da un sentido de identidad. El empleado se siente identificado con la organización y está orgulloso de pertenecer a ella. Ademas de las funciones, la cultura corporativa presenta dos escenarios: Adaptación . Específicamente en los orígenes específicos del Perfeccionamiento Empresarial se señala que la empresa es el eslabón fundamental de la economía y que debe potenciarse su nivel de eficiencia, autoridad y ejecutividad y por otra parte que los cuadros de dirección juegan un papel fundamental en la consecución de los objetivos del nuevo sistema de gestión empresarial, dadas sus habilidades, constante preparación,

Conjunto de supuestos compartidos e implícitos que se dan por sentados en un grupo el cual determina la manera en que el grupo percibe sus diversos entornos, piensa respecto de ellos y relaciona a ellos mismos. A continuación mencionaremos algunas teorías de la cultura corporativa desde sus orígenes: Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar. Fons Trompenaars, 1993, publicó un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa mediante la utilización de la investigación mediante encuestas, que aplica para identificar dimensiones comunes y la definición entre varias organizaciones. Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su fundador y de los lideres que existen en las organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su persona