Acordeón Escolar

Se dice que un hospital estadounidense introdujo mejoras en su servicio de urgencias después de realizar un exhaustivo análisis de la garantía de 30 minutos de Domino’s Pizza, y que una cafetería consiguió el éxito basándose en la decoración del mítico bar que aparece en la cinta Pulp Fiction (Tiempos Violentos). Y es que un antiguo proverbio chino, escrito por el general Sun Tzu autor de El Arte de la Guerra, dice que “si conoces a tu enemigo te conoces a ti mismo”.

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Un proceso es el conjunto de pasos o etapas necesarias para llevar a cabo una actividad. La administración comprende varias fases, etapas o funciones, cuyo conocimiento exhaustivo es indispensable a fin de aplicar el método, los principios y las técnicas de esta disciplina, correctamente. En su concepción más sencilla se puede definir el proceso administrativo como la administración en acción, o también como: El conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la administración, mismas que se interrelacionan y forman un proceso integral. Cuando se administra cualquier empresa,  existen dos fases: una estructural, en la que a partir de uno o más fines se determina la mejor forma de obtenerlos, y otra operativa, en la que se ejecutan todas las actividades necesarias para lograr lo establecido durante el periodo de estructuración. A estas dos fases se les llama: mecánica y dinámica de la administración. Para este autor la mecánica administrativa es la

La creatividad y la innovación siempre han sido fuentes esenciales para la construcción del sentido de la humanidad, así como para la producción del conocimiento y la generación de la riqueza. La creatividad es la capacidad de crear y producir nuevos significados culturales, de sentido, científico, funcionales. Lo “nuevo” no se define a partir del creador, sino en términos de la relación entre lo creado y la creación de nuevos sentidos y prácticas humanas. La creatividad produce valor tanto de cambio como de uso. Creatividad e innovación: son procesos mentales, que implican la activación del trabajo del cerebro enraizado en las redes neuronales, que se articulan con otros cerebros y con el entorno.

• Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924.Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo. • Warren Bennis (1966) considera que el Desarrollo Organizacional nació en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Standard Oil Company, EUA. • En el capítulo especial sobre la Historia del Desarrollo Organizacional, French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O., como un aprendizaje embrionario o de gestación • Allí surgió la idea de utilizar la tecnología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, dinámica de grupo o “T-Groups” no para favorecer, esencialmente el desarrollo de los individuos, si no para desarrollar la organización.

El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto desconsideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización (esta última es, además es comúnmente conocida por la sigla D.O El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. Es así como el Desarrollo Organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos.

Cambio en la tecnología Cambiar la tecnología comprende modificaciones en la forma como el trabajo se desempeña o los métodos y equipos utilizados. Los agentes de cambio pueden cambiar también la tecnología empleada para convertir en productos terminados. Cambio en las personas. Cambiar a las personas se refiere a cambio de actitudes, expectativas, percepciones o comportamiento de los empleados. Los agentes de cambio esencialmente hacen énfasis en técnicas o programas para cambiar a las personas, la naturaleza y calidad de las relaciones interpersonales de trabajo. Cambio en la estructura. Cambiar la estructura comprende cualquier alteración en las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación, grado de descentralización, rediseño de puestos o variables estructurales similares. La estructura de una organización se define en términos de su grado de complejidad, formalización y centralización.

Sentido de Identificación e influencia en la organización. Donde en el trabajador se percibe al menos que éste es consciente de que ejerce una influencia auténtica sobre las modificaciones que se hacen al sistema de trabajo en su conjunto, que se le toma en cuenta y que puede contribuir cuando se trata de cambiar. Apertura a la actitud creativa. En base a las experiencias o transformaciones optimas, mantienen en la organización un conocimiento de creatividad e innovación. Por tal motivo, cuando menos el estímulo y

Está constituido por esfuerzos deliberados encaminados a eliminar una situación insatisfactoria a través de la planificación de una serie de fases, acciones y estrategias que resultan de un análisis extenso del sistema total. “ En otras palabras, se realiza un estudio profundo de la situación, que permita identificar aspectos que no son satisfactorios y visualizar el punto al que se quiere llegar. Así mismo, se vuelve más fácil determinar las acciones intermedias entre el estado actual y el estado final deseado, de tal forma que este último sea más factible de alcanzar.

El proceso de cambio en una organización, puede tener diferentes orígenes; éstos pueden variar en función de la orientación o necesidades da la empresa. En este contexto, la necesidad de cambiar puede deberse a: Presencia de la competencia. Introducción de nuevas tecnologías. Nuevos aprovechamientos de la capacidad instalada. Obtención de mayores rendimientos financieros. El interés de los altos ejecutivos por introducir cambios en la empresa. Instrucciones directas del corporativo. Normas o requisitos nacionales o internacionales

"El cambio te puede retar o amenazar… son tus creencias las que pavimentan el camino al éxito o te bloquean" Marsha Sinetar En el pasado, el éxito de las empresas era definido por la clara definición de funciones, la especialización de las tareas y el control, entre otros.  Sin embargo, en el entorno actual, caracterizado principalmente por la rapidez de los cambios, los grandes niveles de incertidumbre y el recrudecimiento de la competencia, son las empresas con un adecuado sistema de gestión de cambio las que van a sobrevivir. Parecería que la ley empresarial hoy es “cambias o te cambian”. Hoy hay que afrontar continuamente nuevas situaciones y reaccionar antes de que éstas sucedan, o por lo menos adaptarse rápidamente ante ellas.  Por ello, se requieren estrategias creativas y adecuadas, que contribuyan tanto al beneficio de la persona como de la organización. Hemos notado que la gran mayoría de las herramientas tradicionales de gestión del cambio no son efectiva

Es cierto que cualquier organización que desee instrumentar un plan de acción para el cambio puede llegar a conseguirlo si las estrategias son pensadas para sus necesidades, se consigue la participación de los involucrados y no se presentan contingencias de gran envergadura, independientemente del estado en que se encuentre; existen muchos factores que pueden influir en la consecución de las metas u objetivos del cambio, y otros que por el contrario, lo dificultan; aunque los expertos sugieren que algunas condiciones pueden facilitar la transición y que la alta dirección puede irlas estimulando para crear el ambiente propicio que coadyuve en la rápida consecución del éxito. Bell y Burnham sostienen que las condiciones para el cambio son producidas por el ambiente económico y la cultura corporativa, como son:

La cultura corporativa es muy importante para determinar el éxito o el fracaso de una organización. Por tal motivo, una cultura corporativa carente puede fomentar conductas negativas, criterios erróneos e incluso actividades fraudulentas. Al evaluar una cultura corporativa esta se enfoca principalmente en la creación y el cumplimiento de las reglas de la misma. Esta evaluación no conlleva los argumentos clave que generan el liderazgo de una empresa y la influencia que éstos tienen en la conducta de la misma. Lo más común es que las empresas planteen sus valores claramente. Sin embargo, no es muy claro el nivel de integración de los valores en la empresa y el grado de aplicación por parte del personal. Para que dichos cambios sean eficaces deben: Motivar al personal el cambio al crear una disposición favorable para éste entre los empleados.  Plantear ideas que se compartan entre los empleados, en cuanto al futuro de la empresa.  Crear un respaldo de los cambios políticos realizados. 

La cultura corporativa para la gerencia es muy importante ya que influye en la conducta de todos los miembros de la organización , y si se maneja   cuidadosamente tendrá un efecto positivo en el éxito de la empresa . Funciones de la cultura corporativa: Define límites de los empleados. Define diferencias entre las organizaciones. Da un sentido de identidad. El empleado se siente identificado con la organización y está orgulloso de pertenecer a ella. Ademas de las funciones, la cultura corporativa presenta dos escenarios: Adaptación . Específicamente en los orígenes específicos del Perfeccionamiento Empresarial se señala que la empresa es el eslabón fundamental de la economía y que debe potenciarse su nivel de eficiencia, autoridad y ejecutividad y por otra parte que los cuadros de dirección juegan un papel fundamental en la consecución de los objetivos del nuevo sistema de gestión empresarial, dadas sus habilidades, constante preparación,

Conjunto de supuestos compartidos e implícitos que se dan por sentados en un grupo el cual determina la manera en que el grupo percibe sus diversos entornos, piensa respecto de ellos y relaciona a ellos mismos. A continuación mencionaremos algunas teorías de la cultura corporativa desde sus orígenes: Deal y Kennedy, 1982, afirman que los valores comunes de la organización forman el núcleo de la cultura, por ello la organización debe trabajar sobre estos valores comunes y proporcionar “Héroes modélicos” y “Lideres” a quien los demás intentan imitar. Fons Trompenaars, 1993, publicó un libro que ayuda a determinar la cultura corporativa mediante la utilización de la investigación mediante encuestas, que aplica para identificar dimensiones comunes y la definición entre varias organizaciones. Peter D. Anthony, 1994, trata la Cultura Corporativa desde el punto de vista de su fundador y de los lideres que existen en las organizaciones a los cuales todos siguen y admiran por su persona

Si se parte del principio de que todo trabajo para realizarse requiere del insumo de un conjunto de movimientos básicos, se puede afirmar que la eficiencia de cualquier método estándar esta en función de que emplee exclusivamente movimientos básicos. El iniciador de esta técnica es Frank Gilbreth. El, junto con su esposa Lilian Gilbreth definieron todos los movimientos necesarios para realizar cualquier tarea, teniendo en mente la posibilidad de mejorar la operación eliminando todos los movimientos obteniendo así la máxima eficiencia.

El desarrollo del muestreo de trabajo como técnica de medición del trabajo se remonta al año 1935, cuando tippet sugirió la aplicación de las observaciones instantáneas para hacer estudios de tiempos de hombres y maquinas. Luego, en 1946, morrow le dio un uso más general con el propósito fundamental de identificar las demoras que afectaban a los trabajos. Desde entonces la técnica ha sido más desarrollada y refinada. Actualmente se le conoce mundialmente con diferentes nombres. El muestreo de trabajo tiene por objetivo establecer el porcentaje que con respecto al período total de tiempo se dedica a ciertas actividades.

Objetivo: Averiguar si existe correlación entre dos características o variables, es decir, cuando sospechamos que la variación de una está ligada a la otra. Características: Permite estudiar la relación entre dos factores, dos variables o dos causas.

Objetivo: Entregar un medio para evaluar si un proceso de fabricación, servicio o proceso administrativo está o no en estado de control estadístico, es decir, evaluar la estabilidad de un proceso

Objetivo: Poner de manifiesto los problemas más importantes sobre los que deben concentrarse los esfuerzos de mejora y determinar en qué orden resolverlos. Características: grafica de barra verticales, que representa factores sujetos a estudio. Se elabora recogiendo datos del número de diferentes tipos de defectos, reclamos, o de pérdidas, junto a sus diferentes frecuencias de aparición.

Siempre es emocionante iniciar algo: existe una gran ilusión, sueños y esperanzas. Ese "algo" puede ser un nuevo trabajo, vivir en una nueva ciudad o retomar estudios. Sin embargo, prontamente comenzarán a existir problemas que es necesario resolver para llegar a materializar lo ideado, lo cual requiere de tenacidad, constancia, persistencia, fuerza de voluntad. Diremos, entonces, que el combustible para que la perseverancia pueda moverse largamente es el de la visión de largo plazo y la profundidad del interés. Los seres humanos tenemos algo de hedonistas, es decir, preferimos el bien inmediato.

Es la habilidad y necesidad de hacer algo de valor, puede ser grande, puede ser pequeño… hacer algo nuevo, diferente, que sorprenda, que haga pensar, que haga sonreír… Es hacer algo bello, es contar una historia, es contar tú historia, expresarte. Se trata de ser apasionado, creando algo que los demás puedan usar, compartir tu creatividad. Es darse cuenta de que nos siempre hay una manera correcta o errónea de hacer las cosas. No siempre hay una respuesta correcta, sólo las respuestas que creamos. Lo que viene de la creatividad viene de la inspiración… "Y lo que realmente importa, en última instancia, no es si tu nombre ha quedado unido a un descubrimiento reconocido, sino si has vivido una vida plena y creativa." M. Csickszentmihalyi

La adaptación es, en sociología y psicología, el proceso por el cual un grupo o un individuo modifican sus patrones de comportamiento para ajustarse a las normas imperantes en el medio social en el que se mueve. Al adaptarse, un sujeto abandona hábitos o prácticas que formaban parte de su comportamiento, pero que están negativamente evaluadas en el ámbito al que desea integrarse, y eventualmente adquiere otros en consonancia con las expectativas que se tienen de su nuevo rol. La adaptación, en este sentido, es una forma de socialización secundaria, ya que opera tomando como base las habilidades sociales con las que el sujeto ya cuenta.

CPS son las siglas de Creative Problem Solving, un método para la solución creativa de problemas desarrollado inicialmente por Alex Osborn y después complementado por Sidney Parnes. Ellos fueron los que crearon la Escuela de Buffalo (USA). Este método nos ofrece "un esquema organizado para usar unas técnicas específicas de pensamiento crítico y creativo" con vistas al logro de resultados novedosos y útiles. (Isaksen) Este proceso consta de seis etapas enumeradas de la siguiente forma:

Ideada por Warfield, parece más sencilla y fácil de controlar que el Brainstorming, siendo al mismo tiempo igualmente eficaz y mucho menos espectacular. Seis personas, se reúnen alrededor de una mesa para generar ideas relativas a un tema previamente planteado. Se da a cada una de ellas una hoja en blanco. Tres ideas, son las que tendrá que escribir cada participante en su hoja, de manera concisa y breve ya que sólo dispone de cinco minutos para escribirlas; un vez transcurridos, cada uno pasará su hoja al compañero de al lado y se repetirá el proceso de escribir tres nuevas ideas en otros cinco minutos, después de haber leído las ideas de los participantes anteriores, que servirán a su vez como fuente de nueva inspiración.

Consiste en determinar la forma, clase o categoría gramatical de cada palabra de una oración. No confundir ni mezclar con el análisis sintáctico en el que se determinan las funciones de las palabras o grupos de palabras dentro de la oración. Según Fritz Zwicky señala al análisis morfológico como una de las técnicas más valiosas para generar gran cantidad de ideas en un corto período de tiempo. Es una técnica combinatoria de ideación creativa consistente en descomponer un concepto o problema en sus elementos esenciales o estructuras básicas. El método tiene 3 etapas claramente diferenciadas:

  Es un Organismo público descentralizado con personalidad jurídica y patrimonio propio y con la autoridad legal para administrar el sistema de propiedad industrial en nuestro país.

Desarrollado el Plan de Empresa en sus aspectos de definición operativa, hay que tomar la decisión de cómo constituirse legalmente. La elección de la forma jurídica a adoptar para la puesta en marcha de una nueva empresa debe ser objeto de un detenido estudio, a fin de elegir aquélla que mejor se adapte a las características del proyecto a desarrollar. Se decidirá si el titular de la empresa, que a los efectos legales correspondientes ejercerá como empresario, va a ser una persona física o una persona jurídica, y si dentro de éstas, se opta por una u otra forma de las contempladas en nuestro ordenamiento jurídico. La elección deberá estudiarse con detenimiento a fin de evitar problemas futuros que afecten al desarrollo de la actividad empresarial.

Elección de la Forma Jurídica de la Empresa Para tomar una decisión al respecto es necesario, en primer lugar, conocer los distintos tipos de forma jurídica que la ley recoge, sus requisitos, ventajas e inconvenientes. Además deberán valorarse otros factores.

Método cualitativo por punto. La ventaja de ese método es que es sencillo y rápido. Pero su principal desventaja es que tanto el peso asignado, como la calificación que se otorga a cada factor relevante, dependen exclusivamente de las preferencias del investigador y, por tanto, podrían no ser reproducibles.  Factores que se pueden considerar para realizar la evaluación del método cualitativo por puntos. 1.- Factores geográficos Relacionados con las condiciones naturales que rigen en las distintas zonas del país, como el clima, los niveles de contaminación y

Consiste en asignar factores cuantitativos a una serie de factores que se consideran relevantes para la elección de ideas emprendedoras. Esto conduce a una comparación cuantitativa de diferentes aspectos.  El método permite ponderar factores de preferencia para la tomar la decisión. El procedimiento jerarquizar los factores cualitativos.  Procedimiento: Desarrollar una lista de factores relevantes. Asignar un peso a cada factor para indicar su importancia relativa (los pesos deben sumar 1.00), y el peso asignado dependerá exclusivamente del criterio del investigador. Asignar una escala común a cada factor (por ejemplo, de O a 10) y elegir cualquier mínimo. Calificar a cada sitio potencial de acuerdo con la escala designada y multiplicar la calificación por el peso. Sumar la puntación de cada sitio y elegir el de máxima puntuación.

Antes de crear un producto o servicio se concibe la idea, pero ¿Cómo surgen las ideas? Las ideas pueden surgir de dos fuentes muy importantes: Intereses personales y las condiciones económicas del mercado.  Interés personal Condiciones económicas o de mercado Descubrimiento Demanda insatisfecha Habilidades personales Necesidades del consumidor Preferencias personales Detectar empresas existentes La carrera profesional Costumbres de la población Imaginación, la Intuición Mano de obra existente Recursos naturales De acuerdo al interés personal o las condiciones económicas de mercado pueden surgir muchas ideas de inversión. Estas ideas se pueden generar a través de la herramienta de trabajo grupal como: lluvia de ideas, Análisis Morfológico, Análisis 635, ect.. Que facilita el surgimiento de nuevas ideas sobre una actividad empresarial.