Administración de Recursos Humanos

Concepto e importancia

La Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

 

Campo de acción y función

La Administración de Recursos Humanos está constituida por subsistemas independientes:

A.     Subsistema de alimentación de recursos humanos: Incluye la investigación del mercado, mano de obra, reclutamiento y selección.

B.     Subsistema de aplicación de recursos humanos: Incluye análisis y descripción de los puestos, integración o inducción, evaluación del mérito o desempeño, movimiento de personal.

C.     Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneración, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal.

D.    Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal.

E.      Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de información de recursos humanos y auditoría de Recursos Humanos.

Estos sistemas son íntimamente interrelacionados e interdependientes.

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, en la organización, en el desarrollo y en la coordinación y control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización.

 

Reclutamiento de personal

El reclutamiento puede definirse como un conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una determinada organización (Bretones y Rodríguez, 2008).

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar.

El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevos empleados.

El proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.

Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían.

Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados, de hecho, los reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo  es que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.

El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes en línea.

 

Administración y selección de recursos humanos

Se encarga de verificar el trabajo de una organización para desempeñar las actividades y funciones de cada trabajador, realiza al personal para analizarlo, recluta a los candidatos que quieres desempeñar el puesto selecciona al mejor candidato para el puesto establecido, comunicarse con los empleados a través de entrevistas, y una buena capacitación por parte  de la empresa para que los empleados puedan tener una mejor práctica y experiencia en su trabajo.

“Se refiere a las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo”.  (Dessler & & Varel, 2004)

Recursos humanos es el departamento con mayor desempeño en una organización ya que es la que trabaja con todo el personal de la empresa, se encarga de verificar los sueldos y salarios de todos los empleados incluso al mismo personal de recursos humanos, además de todo esto el departamento se encarga de poner las reglas de la empresa para tener un mejor comportamiento y disciplina.

 

En la actividad de la selección después de todas las pruebas que les ponen a los reclutados de muchos se encargaran de escoger solo  uno ya que solo se necesita uno para el área determinada.

 “Proceso mediante el cual la organización elige de entre un grupos de solicitantes a las personas más adecuadas para los puestos vacantes en la empresa”. (Mondy & M., 2005, pág. 5)

Ya que uno será el que tenga mejor conocimiento, mejor experiencia mejor comunicación, después de todo esto el trabajador se encargara de varias actividades la cual será las entrevistas con el jefe. Consiste en acomodar al mejor solicitante para la organización  pasando por varias pruebas si las cumple el trabajador estará seleccionada para el área requerida.

 

Proceso de Inducción

Es el proceso de guiar al nuevo trabajador hacia la incorporación a su puesto. Es una etapa que inicia al ser contratado un nuevo empleado en la organización en la cual se le va a adaptar lo más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo a sus nuevos compañeros a sus nuevas obligaciones. El propósito fundamental de un programa de inducción según autores, es lograr que el empleado nuevo identifique la organización como un sistema dinámico de interacciones internas y externas en permanente evolución, en las que un buen desempeño de parte suya, incidirá directamente sobre el logro de los objetivos corporativos.

Para que un programa de inducción y entrenamiento sea efectivo, debe permitir encausar el potencial de la nueva persona en la misma dirección de los objetivos de la empresa, por lo tanto, se considera que todo proceso de inducción deberá contener básicamente tres etapas que van en concordancia con la adecuada promulgación y conocimiento de éstos:

·         Inducción general: información general, proceso productivo y las políticas generales de la organización.

·         Inducción específica: orientación al trabajador sobre aspectos específicos y relevantes del oficio a desempeñar.

·         Evaluación: evaluación del proceso de inducción y toma de acciones correspondientes.

 

Capacitación y desarrollo del personal

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

Va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del trabajador sea adecuado al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.

 

Beneficios de la capacitación:

•        Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.

•        Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

•        Mejora la relación jefes-subordinados.

•        Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.

•        Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

•        Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.

•        Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.

•        Elimina los costos de recurrir a consultas externas.

•        Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

•        Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

•        Forja líderes.

•        Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

•        Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

•        Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

•        Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

•        Hace viable las políticas de la organización.

•        Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

 

Objetivos de la capacitación

• Productividad: Las actividades de capacitación de desarrollo no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. La instrucción puede ayudarle a los empleados a incrementar su rendimiento y desempeño en sus asignaciones laborales actuales.

• Calidad: los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos y cuando tienen los conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a cometer errores costosos en el trabajo.

• Planeación de los Recursos Humanos: la capacitación y desarrollo del empleado puede ayudar a la compañía y a sus necesidades futuras de personal.

• Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente los gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de remuneraciones del empleado. Esperan que la compañía pague los programes que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.

• Salud y Seguridad: La salud mental y la seguridad física de un empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. La capacitación adecuada puede ayudar a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

• Prevención de la Obsolescencia: Los esfuerzos continuos de capacitación del empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los avances actuales en sus campos laborares respectivos. La Obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. La Obsolescencia puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades así como los peligros del cambio tecnológico.

• Desarrollo Personal: No todos de los beneficios de capacitación se reflejan en esta misma. En el ámbito personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una gama más amplia de conocimientos, una mayor sensación de competencia y un sentido de conciencia, un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.