COMO ESTABLECER LOS NIVELES DE REMUNERACION

El proceso de establecer niveles de remuneración al tiempo que se asegura la equidad externa e interna, consta de cinco pasos:

Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables.
Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos
Agrupar puestos similares en grados de remuneración.
Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales.
Ajustar los niveles de sueldo.

PASO 1. REALIZAR LA ENCUESTA DE SUELDOS.

Las encuestas de sueldos se utilizan de tres maneras.


20% o más de las posiciones de cualquier empres adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que las compañías semejantes pagan por puestos equiparables.
Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor economico a puestos de referencia, pocisiones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa.
las encuestas reunen datos sobre prestaciones como seguro, incapacidad por enfermedad y vacaciones, y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.

PASO 2: DETERMINAR EL VALOR DE CADA PUESTO:LA EVALUACION DE PUESTOS

A. EL PROPOSITO DE LA EVALUACIÓN DE PUESTOS

La evaluación de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posición. Consiste en una comparación formal y sistematica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relación con otros, en términos de su esfuerzo, responsabilidad y habilidades.

Si se sabe como asignar valor economico a puestos clave de referencia y se puede utilizar la valuación del puesto para determinar el valor relativo de todas las demás posiciones de la empresa en ralación con estos puestos claves, entonces se ha avanzado mucho para asignar niveles de sueldo equitativos a todos los puestos de la organización.

La evaluación de puestos es un proceso de juicio, en el que se exige estrecha cooperación entre los supervisores, los especialistas de personal, los empleados y sus representantes sindicales. Los principales pasos son identificar la necesidad del programa, obtener cooperación y posteriormente elegir a un comité de evaluación, para que realice la evaluación real del puesto.

B. METODOS DE EVALUACION DE CARGOS

La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan una conclusión acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.

Los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en dos grandes grupos:

Métodos no cuantitativos:

1. Escalonamiento de cargos.
2. Categorías predeterminadas.
Métodos cuantitativos:
3. Comparación por factores.
4. Evaluación por puntos.

Los metodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios, categorías o factores de evaluación, tomados como base de referencia.

MÉTODO DE ESCALONAMIENTO O JERARQUIZACIÓN

El método de evaluación de cargos por escalonamiento consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a algún criterio de comparación, en otras palabras consiste en jerarquizar cada puesto en relación con los demás, conforme a algún factor general como "la dificultad del puesto".

es el método mas rudimentario de la evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintetica, sin efectuar ningún análisis ni descomposición, en consecuencia, la comparación tiende a ser superficial.

A. PROCEDIMIENTO A SEGUIR.

El procedimeinto se realiza mediante la definición previa de los límites superior e inferior del escalonamiento y presupone las siguientes etapas:

se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos, por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa,etc.
Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:
El límite superior, es decir, el cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo más complejo o el más importante.
El límite inferior, es decir, el cargo que posee la menor cantidad posible del criterio escogido, por ejemplo, el cargo menos complejo o el menos importante.
Una vez determinados los dos límites, los demás cargos se situaran en el rango de variación constituido por ellos.

3. se comparan los demás cargos entre sí, cargo a cargo, en función del criterio, escalonandonos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.

2. METODOS DE CATEGORÍAS PREDETERMINADAS.

Este método podría denominarse método de escalonamientos simultaneos. Para aplicar este métdo es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos, categorías predeterminadas, que posean ciertas caracyteristicas comunes. En seguida se hace la plicación del escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos.

Una vez definida la estructura de la organización y efectuado el analisis de cargos, este método comienza con la definición previa de las categorias de cargos.

Las categorias son conjuntos de cargos con caracteristicas comunes y que pueden disponerse en una jerarquía om escala predeterminada. Es muy común que algunas organizaciones predeterminen las siguientes categorías de cargos:

CARGOS DE TRABAJO POR MES

De supervisión
De ejecución ( No de supervision)

CARGOS DE TRABAJO POR HORAS

Especializados
Calificados
No calificados o de brazos
En algunas organizaciones los cargos se dividen en tres categorías principales:

CATEGORIA 1 CARGOS NO CALIFICADOS Trabajo esencialmente rutinario, que requiere poca precisión y experiencia limitada.
CATEGORIA 2 CARGOS CALIFICADOS Exigen cierto potencial intelectual y alguna experiencia general y especifica en el desempeño de tareas de cierta variedad y dificultad.
CATEGORIA 3 CARGOS ESPECIALIZADOS Exigen espiritu analitico y creador para solucionar problemas tecnicos complejos y desarrollar métodos.

Una vez se ha determinado el número de categorias más apropiadas para la organización, cada categoría debe definirse con claridad en términos de nivel de responsabilidad y de otros requisitos y demandas comunes de cada grado.

Las definiciones de las categorías deben escribirse y pasan a constituir un patrtón o marco con respecto al cual los demas cargos se evaluan y se clasifican en el grado apropiado. Algunas veces resulta interesante establecer un cargo de referencia para cada categoría, con el fin de facilitar el proceso de comparación.

Los criterios para la selección de los cargos de referencia son los mismos analizados en el metodo de escalonamiento. Su finalidad es constituir un medio práctico de clasificación de todos los cargos en una organización, de acuerdo con las definiciones de las categorías. Esta tarea generalmente se encarga a una comisión de evaluación de cargos, y los resultados se obtienen mediante el consenso de sus participantes.

El método de categorías predeterminadas proporciona oportunidades para una organización planeada. Es más elaborado que el método de escalonamiento y permite, con extrema facilidad, que se incorporen nuevos cargos a la estructura. Aunque ofrece ventajas, como la rapidez y simplicidad administratriva , los métodos cualitativos no simpre resultan exitosos.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Es una tecnica analitica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación.

La creación del método de comparación de factores se atribuye a eugene benge, quién en principio propone cinco factores genericos , a saber:

Requisitos intelectuales
Habilidades exigidas
Requisitos fisicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo.
El metodo de comparación de factores exige las siguienets etapas, que deben desarrollarse despues del analisis de cargos:

Elección de factores de evaluación. Los factores cosntituyen criterios de comparación, es decir, verdaderos instrumentos de comparación que permitioran escalonar los cargos que se evaluen. La elección de los factores de evaluación dependera de los tipos y las caracteristicas de los cargos que van a evaluarse. La idea básica de este método es identificar pocos y más amplios factores, para proporcionar sencillez y rapidez en las comparaciones.
Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación. Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisión del método.
Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos. Los cargos de referencia se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluacion.
Escalonamiento de los factores de evaluación. cada cargo se evalua mediante el escalonamiento de los factores de evaluación. Supongamos que los cargos de refrencia escogidos sean el del recepcionista y el de aseador.