Escalonamientos


Los escalonamientos son independientes para cada factorevaluación de factores en los cargos de referencia.
Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben posicionarse y ponderarse en cuanto a su contribución individual para el total, de modo que la suma total de salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en terminos absolutos para cada factor.
Montaje de la matriz de escalonamiento y d evaluación de factores. Ahora la tarea consiste en comparar los resultados obtenidos en la evaluación de factores con los obtenidos en el escalonamiento original de los factores. En la practica esta tarea no es fácil. El medio más simple consiste en montar una matriz de escalonamiento de factores en la cual cada factor de evaluación se desdpbla y se escalona de acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.

Escala comparativa de cargos. El siguiente paso consiste en transformar la matriz de escalonamiento y de evaluación de factores en una escala comparativa de cargos. A traves de esta escala, cada cargo se escalona en cada uno de los factores opor medio de la comparación de los factores, y luego se suman los valores en pesos o en porcentaje para tener la evaluación global del cargo.

METODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS

este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. Es una tecnica cuantitativa en donde se assignan valores númericos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numericos.

El método de evaluación por puntos se basan en un trabajo previo de analisis de cargos y exige las siguientes etapas:

elección de factores de evaluación.
La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos que van a evaluarse. Mas que de factores individuales, se habla de cuatro grupos de factores:

Requisitos intelectuales
Requisistos fisicos
Responsabilidades implicadas
Condiciones de trabajo
Estos cuatro grupos habitualmente involucran los siguientes factores:




FACTORES DE EVALUACION

REQUISITOS INTELECTUALES
1. Instrucción básica

2. Experiencia previa

3. Iniciativa e ingenio

B. REQUISITOS FISICOS

esfuerzo fisico necesadrio
concentración mental o visual
C. RESPONSABILIDAD POR

Supervisón de personal
Material o equipo
Metodos o procesos
Informaciones confidenciales

D. CONDICIONES DE TRABAJO

Ambiente de trabajo
Riesgos.
2. ponderación de los factores de evaluación

la ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, una vez que éstos no sean identicos en su contribución al desempeño de los cargos, requiriendo ajustes compensatorios.

montaje de la escala de puntos . Es la atribución de valores númericos ( puntos) a los diversos grados de cada factor. Por lo general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor del porcentaje de pondración. Es decir, los valores ponderados sirven como base para la evaluación de escalas de puntos para cada afctor y constituiran el valor en puntos para el grado A de cada factor. Establecidos los valores numericos (puntos) para el grado A de cada factor, el siguiente paso es la asignación de puntos a los grados B, C, D y así sucesivamente.
Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o patrón de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos. Cada factor ocupa una página del manual.
PASO 3: AGRUPAR LOS PUESTOS SIMILARES EN GRADOS DE REMUNERACION

COMISION DE EVALUACION DE CARGOS

La comisión de evaluación esta compuesta por el responsable de la administración de salarios y los analistas, directores cuyas areas estén implicadas en el trabajo, gerentes y jefes a quienes corresponda. En esta comisón generalmente se llega a una solución armonica e integrada, garantizandose así la plena aceptación y ejecución del programa.

Las comisión de evaluación de cargos tiene dos objetivos:

Objetivo tecnico: la comisión esta organizada con los elemntos de las diversas areas de la organización más familiarizados con los cargos que seran evalaudos. Copn esto se garantiza el equilibrio y la uniformidad de las evaluaciones en todas las areas de la orgamnización.
Objetivo politico: al tener la particpación de elementos venidos de todas las areas de la organización, representandolas debidamente, las evaluaciones se acpetaran sin restricciones, pudiendo ser oficializadas con tranquilidad.

CLASIFICACION DE CARGOS

De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de lo cargos en clases busca facilitar no solo a la administración salarial, sino también permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento generico en terminos de beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.

Por lo general, la clasificación de cargos se asigna de manera arbritaria. Con el proposito de establecer salrios, suelen dividirse las series en grados o grupos de cargso ( Clases de cargos), para lso cuales se atribuyen franjas de clases de salarios con limites maximos y minimos. Al fianl, cada clase tiene un grado de importancia relativo, y todos los cargos contenidos en ella tienen igual tratamiento.

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